Юридическая консультация.
Новое в трудовом законодательстве:
защита персональных данных работника.
Введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс
российской федерации (далее - кодекс) содержит ряд положений,
которых не было в ранее действовавшем трудовом законодательстве.
Так, в кодекс включена глава 14 "защита персональных данных
работника" (в соответствии со ст. 20 кодекса работником является
физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем). Согласно ст. 85 кодекса персональными данными
работника признается информация, необходимая работодателю в связи
с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Правда, неясно, будут ли включаться в эту информацию сведения о
родственниках работника - родителях, супруге, детях, которые
предусматривались ранее в анкетных данных, каковы сроки получения
указанной информации, поскольку исходя из приведенного выше
определения понятия "работника" такая информация может быть
получена только после заключения трудового договора, а перечень
документов, предъявляемых при заключении трудового договора,
определен ст. 65 кодекса и включает паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые или работник поступает на работу на
условиях совместительства; страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования; документы военного
учета; документ об образовании, квалификации или наличии
специальных знаний или специальной подготовки, а также иные
документы в случаях, предусмотренных законодательством.
В ст. 86 кодекса определяются общие требования при обработке
персональных данных работника (под обработкой в данном случае
понимается получение, хранение, комбинирование, передача или
любое другое использование персональных данных работника) и
гарантии их защиты. В соответствии с указанной статьей
работодатель и его представители (кто может выступать в качестве
представителей работодателя, указано в ст. 33 и 34 кодекса)
обязаны соблюдать следующие требования:
обработка персональных данных работника может осуществляться
исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных
нормативных правовых актов, содействия работникам в
трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения
личной безопасности работников, контроля количества и качества
выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
при определении объема и содержания обрабатываемых
персональных данных работника работодатель должен
руководствоваться конституцией российской федерации, кодексом и
иными федеральными законами;
все персональные данные работника следует получать у него
самого. Если персональные данные работника можно получить только
у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом
заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При
этом работодатель должен сообщить работнику о целях,
предполагаемых источниках и способах получения персональных
данных, а также о характере подлежащих получению персональных
данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие
на их получение (последствия отказа, видимо, определяются самим
работодателем, поскольку в рассматриваемой главе кодекса об этом
не говорится);
работодатель не имеет права получать и обрабатывать
персональные данные работника о его политических, религиозных и
иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно
связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст.
24 конституции российской федерации работодатель вправе получать
и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его
письменного согласия;
работодатель не имеет права получать и обрабатывать
персональные данные работника о его членстве в общественных
объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным законом;
при принятии решений, затрагивающих интересы работника,
работодатель не имеет права основываться на персональных данных
работника, полученных исключительно в результате их
автоматизированной обработки или электронного получения;
защита персональных данных работника от неправомерного их
использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за
счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;
работники и их представители (см. Ст. 29-31 кодекса) должны
быть ознакомлены под расписку с документами организации,
устанавливающими порядок обработки персональных данных
работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
работодатели, работники и их представители должны совместно
вырабатывать меры защиты персональных данных работников при
условии, что работники не должны отказываться от своих прав на
сохранение и защиту тайны (видимо, в данном случае имеются в виду
сохранение и защита информации о персональных данных работника).
Статьей 87 кодекса установлено, что порядок хранения и
использования персональных данных работников в организации
устанавливается работодателем с соблюдением требований кодекса.
Как уже указывалось, обработка персональных данных работника
предусматривает и их передачу. При этом работодатель,
руководствуясь ст. 88 кодекса, должен соблюдать следующие
требования:
не сообщать персональные данные работника третьей стороне без
письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это
необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью
работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях
без его письменного согласия;
предупредить лиц, получающих персональные данные работника
(неясно, касается ли это только работников данной организации или
также третьей стороны), о том, что эти данные могут быть
использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать
от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица,
получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим
секретности (конфиденциальности). Данное положение не
распространяется на обмен персональными данными работников в
порядке, установленном федеральными законами;
осуществлять передачу персональных данных работника в пределах
одной организации в соответствии с локальным нормативным актом
организации (т.Е. С актом, утвержденным самой организацией, - см.
Ст. 8 кодекса), с которым работник должен быть ознакомлен под
расписку;
разрешать доступ к персональным данным работников только
специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны
иметь право получать только те персональные данные работника,
которые необходимы для выполнения конкретных функций;
не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за
исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о
возможности выполнения работником трудовой функции;
передавать персональные данные работника представителям
работников в порядке, установленном кодексом, и ограничивать эту
информацию только теми персональными данными работника, которые
необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
В соответствии со ст. 86 кодекса защита персональных данных
работника возлагается на работодателя. В то же время в целях
обеспечения защиты указанных данных, хранящихся у работодателя,
ст. 89 кодекса предусмотрено, что работники имеют право на:
полную информацию об их персональных данных и обработке этих
данных;
свободный бесплатный доступ к персональным данным, включая
право на получение копий любой записи, содержащей персональные
данные работника, за исключением случаев, предусмотренных
федеральным законом;
определение своих представителей для защиты своих персональных
данных (неясно, что в данном случае имеется в виду при условии,
что ст. 88 кодекса установлены ограничения в части передачи
информации представителям работников; может быть, речь идет об
определении представителей для защиты нарушенных прав
работников);
доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью
медицинского специалиста по их выбору;
требование об исключении или исправлении неверных или неполных
персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением
требований кодекса. При отказе работодателя исключить или
исправить персональные данные работника он имеет право заявить в
письменной форме работодателю о своем несогласии с
соответствующим обоснованием такого несогласия, а персональные
данные оценочного характера работник имеет право дополнить
заявлением, выражающим его собственную точку зрения (но какими
должны быть действия работодателя в этих случаях, в кодексе не
определено);
требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее
были сообщены неверные или неполные персональные данные
работника, о всех произведенных в них исключениях, исправлениях
или дополнениях; обжалование в суд любых неправомерных действий
или бездействия работодателя при обработке и защите его
персональных данных.
Статья 90 кодекса устанавливает ответственность за нарушение
норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных
работника. Указанной статьей установлено, что лица, виновные в
нарушении норм, регулирующих получение, обработку (как уже
говорилось, в соответствии со ст. 85 кодекса обработка
персональных данных включает их получение, хранение,
комбинирование, передачу или любое другое использование) и защиту
персональных данных работника несут дисциплинарную,
административную, гражданско-правовую или уголовную
ответственность в соответствии с федеральными законами. При этом
следует иметь в виду, что согласно ст. 192 кодекса работодатель
имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания,
выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Что касается
административной ответственности, то кодекс российской федерации
об административных правонарушениях (вводимый в действие с 1 июля
2002 г.) Не содержит норм об ответственности за нарушения,
связанные непосредственно с защитой персональных данных
работника, но очевидно, что в данном случае могут быть применены
ст. 5.27 "нарушение законодательства о труде и об охране труда"
(в соответствии с которой нарушение законодательства о труде и об
охране труда влечет наложение административного штрафа на
должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты
труда, а совершение указанных нарушений лицом, ранее подвергнутым
административному наказанию за аналогичное административное
правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до
трех лет), а также ст. 5.39 "отказ в предоставлении гражданину
информации" (в соответствии с которой неправомерный отказ в
предоставлении гражданину собранных в установленном порядке
документов, материалов, непосредственно затрагивающих права и
свободы гражданина, либо несвоевременное предоставление таких
документов и материалов, непредоставление иной информации в
случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину
неполной или заведомо недостоверной информации влечет наложение
административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10
минимальных размеров оплаты труда).
Как видно из изложенного, рассматриваемая глава кодекса имеет
много отсылочных положений к федеральным законам и иным
нормативным правовым актам, в связи с чем применение ее в полном
объеме возможно только при наличии указанных актов.
Кроме того, следует обратить внимание на ст. 424 кодекса, в
соответствии с которой кодекс применяется к правоотношениям,
возникшим после введения его в действие, а если правоотношения
возникли до введения в действие кодекса, то он применяется к тем
правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в
действие.
Г. Титова минфин россии.
